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职场女汉子”怀孕生孩子如何维权?

如今,担任经理、总监等管理角色的职场女性越来越多,她们大多作风凌厉、敢打敢拼,获得了职场“女汉子”的名号。然而,这一“强势角色”在面临生子问题时,往往也很有“压力”。那么,职场孕妈到底应该如何维护怀孕、生育以及哺乳等“三期”期间的权利?今天,小编为您找律师详细分析一下。

 “隐孕”没必要

单位不能以怀孕为由解聘

案例:李女士是一名年轻的已婚职业女性,在2010年3月跳槽至一家商贸公司任经理时,商贸公司要求其三年内不得生育,为了更好地发展事业,李女士同意了。然而,2012年1月,李女士意外怀孕,经过和家人商议,李女士决定正常生育。考虑到入职时商贸公司的规定,她隐瞒了怀孕情况。4个月后,商贸公司得知李女士怀孕的消息,当日下午就下发通知,开除了李女士。

李女士不服商贸公司的处理,提起劳动仲裁,要求撤销除名决定,继续履行劳动合同。仲裁委经审理,认为商贸公司开除决定不合法,依法予以撤销,并责令商贸公司继续与李女士履行劳动合同。公司诉至法院后,法院支持了仲裁委的决定。

分析:一些职场女性在签订劳动合同时会遇到“三年内不允许怀孕”类似条款。根据法律规定,符合法律规定的生育行为是女性公民的基本权益,用人单位应依法保障女职工的生育权。单位强行与女职工约定禁止生育条款,缺乏合法性依据,应属无效。

正常产检受保护

单位无权扣工资

案例:吴女士是一家科技公司的高级测试员,2013年10月,经医院检查确认怀孕3周。由于吴女士体质特殊,多次出现先兆性流产迹象,吴女士遵医嘱,于当月4次请假进行产检。在月终核算工资时,科技公司把吴女士所请4天产检假期视为事假,并扣发了当月工资1380元。吴女士为此很苦恼,产检不能不做,可每次都被扣发工资,经济损失不小。她经咨询得知,请假产检不能扣发工资,便向科技公司提出异议。未果后,吴女士提起诉讼,法院最终判令科技公司补发了吴女士当月工资1380元。

分析:一些单位将女性例行产检作为事假扣除工资。根据《女职工劳动保护规定》的规定,怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查,所需时间计入劳动时间。女职工产前检查应按出勤对待,不能按病假、事假、旷工处理;对在生产第一线的女职工,要相应减少生产定额,以保证产前检查时间。

怀孕后正常工作

单位不得降低工资待遇

案例:汤女士是某物业公司项目部经理,她在怀孕期间,请了十几天病假,病休原因是“早孕、妊娠呕吐”。结果,物业公司做出“关于调整汤女士工资待遇的决定”,认为汤女士不认真履行工作职责,把她的月工资直降3000元。汤女士不服物业公司的处理决定,提起劳动仲裁,申请撤销物业公司作出的决定,获得支持。

分析:根据法律规定,用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资待遇。女职工由于特殊的生理原因,其在孕期的劳动权利受到法律的特别保护性规定。用人单位不能因女职工怀孕而对其进行歧视性管理,肆意降低其薪酬水平,侵犯孕期女职工的合法权益。(王文)

[责任编辑:丛龙慧]

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